2015年01月04日

人材マネジメント DAY6


ケース / テキストversionページ数
ヒューレット・パッカード社における人的資源管理(A)ver.428ページ

<<テーマ:発展し続ける企業経営を目指す(企業理念と人材マネジメント)>>
本科目のまとめとして、人や組織の全体像を視野に入れ、発展し続ける企業の経営を目指す上での人材マネジメント(HRM)の役割について考察していく。

2014.12.15(月)
本来であれば先週の土曜日が講義だったのですが
12月13日は母校の同窓会役員会があったので本日に振替えを実施しました。
振替えることで講義を受けれる点は非常に助かるのですが、羽野先生の講義が出れないのは少し寂しい。。

しかしながら物は考えようで、別の講師を受講する事で
次回以降の科目選択の際の参考になるので 様々な講師を見れることはメリットです。
今回は名藤先生となりました。
参考:グロービス経営大学院 公式サイト 教員紹介【名藤 大樹 Natou Hiroki】

名藤さんは初めての受講ですが、とても真面目で温和な印象。
宗教学が好きらしく 歴史にまつわる引用もしてくださるので 歴史好きな御方には合うかもしれません。
今のところ「人材マネジメント」のみを担当されているようです。

それにしても羽野さんといい、名藤さんといい、
ヒト系に関する講師は皆さん 良い意味で刺が無いというか、優しい人が多い気がします。
(決して他の科目の先生方が優しくないとは言っておりません)

さて人材マネジメントDAY6、前日に課題も充分対応でき今日はちょっとゆとりを持って参加できました。
強いて大変だったことを言うのであれば会社を定時で上がることを小まめに回りに伝えて
時間になったらささっと出てきたことが少し 大変だったことでしょうか。
でもこれで無事に人材マネジメントは全て出席できたので良かった!

席に着き、普段とクラスが違うこともあって席のメンバーに初対面として名刺交換をしようとしたら、
なんと1年以上前のクラスでご一緒したことがあると覚えてくれていた御方がいらっしゃいました。
むしろ 自分が覚えてなくて本当に申し訳ないのですが・・・
さらに本ブログも読んで下さっており 私が書いていることも認知していたとのこと。

ブログ自体を隠すつもりはありませんが、
グロービス生活を伝えることを主眼にしていますので 私個人が特定できなくてもいいと思い、
実名ではなくニックネームで投稿且つ自分からブログをやっているともお伝えしないポリシーでしたが、
なんだか全てバレていたようで すごい人だなぁと思わず感心してしまいました^^

見て下さる御方がいることを励みに、引き続きブログを更新していきたいと思います。

DAY6のケースはヒューレット・パッカード社。
今回は総合演習のような内容で、
時代の流れによる外部環境の変化からどのようにSBF, KSFが移り変わり、
それに合わせてヒューレット・パッカード社としてどのように戦略を変え また組織構造を変えたのか。
そして一番のキーになるのがHP WAYと呼ばれる理念の位置づけをどうしたのか、そういったことをみていきます。

理念の扱いは難しいのですね。
抽象⇄具体として以下3つの項目があります。

 1 経営理念・ビジョン・WAY
 2 ビジネス上の具体的な目標
 3 具体的な施策(慣行、制度)

創業者が生きているうちは まだ理念はまっすぐに生きますが、
創業者が亡くなってしまった場合に残った社員が創業者の理念を都合よく解釈してしまうケースも多いとか。
SONYやPanasonicでも同じように創業者の想いが少し歪んでしまっていることを、
ほぼ同時期に当時のCEOが指摘したことが参考として挙げられていました。

ここで面白かったのは名藤講師の説明。
キリスト教とイスラム教の違いで抽象的な理念と具体的な施策の扱い方を説明されていました。

キリスト教では上記3つの項目で、1と2,3を分けて考えるようになり、
理念は伝えるが細かいことは何も言わないように発展してきた宗教だそう。
逆にイスラム教は分けずに発展したため、1の理念にあたる原典(コーラン)を慣行に落とし込む人が最も偉い。
同じ啓典宗教にも関わらず 方法が全く異なりながらもそれぞれが発展し今も残っていることは感慨深いですね。

派生してのお話ですが、
神道には、キリスト教の聖書およびイスラム教のコーランのようなバイブルがありません。
なんとなくで伝わって続いていたのが日本の宗教というものです。
そのためバイブルがある海外では、何事も明文化されているという認識が強いとのこと。
こういった宗教観もまた国を特徴だったり文化、国民性を表していると思うと、
元々宗教に関心の無かった私ではありますが ちょっと勉強してみたくなりました。

だいぶ話がそれてしまいました。笑

まとめますと、ヒューレットパッカード社のケースでも環境変化によってHRM施策は柔軟に変える必要があり、
とはいえ変えるには様々な要因に配慮する必要があるといったことを学ぶことができました。
(詳細は講義でぜひ)

人材マネジメント最後の講義ということもあって、
名藤さんのオススメ図書と論語からのオススメ引用で終わりました。
図書については下部に載せておきます。

論語の引用はこちら。


学びて思わざれば、即ちくらし
思いて学ばざれば、即ちあやうし
(訳)人から学ぶだけで、自分の頭で考えないなら、物事がわかるようにはならない。
自分で考えるだけで、世の中の知恵を学ばないならば、狭く偏ってしまう危険がある。


理論を学び実践していく、そうしたことがエッセンスだと私は読み取りました。

(参考図書)
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特に「ビジョナリカンパニー2」と「「未完」の国鉄改革」がオススメのようです。
私も時間がある時に読んでみて 本ブログで紹介したいと思います!


(余談)
講義の中で新卒とCEOの給料差について触れられており、
差がつき始めたのがなんと1990年代から。それまでは今程 大きな差はなかったようです。
何故そうした差が生まれたかというと、経営効率を高めるためにCEOと株主のメリットを合致させるべく、
CEOの給与を株連動型にしたためだそうです。



参考:グロービス経営大学院でのMBA取得への道【人材マネジメント 時間順 記事一覧】




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posted by ニーシェ at 18:36 | Comment(0) | TrackBack(0) | 人材マネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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