2014年12月30日

人材マネジメント DAY3


ケース / テキストversionページ数
シスコ社の中国研究開発施設立上げ:マネジャーの正念場ver.226ページ

<<テーマ:異文化下での人材マネジメントのあり方とは(海外での人事制度の運用)>>
異なる分かの人々に与える影響を踏まえつつ、どのように人事制度を運用し、部下とのコミュニケーションを行う中で、戦略の実行に向けて望ましい企業文化を醸成していくかを考えていく。

2014.11.1(土)
午前中に課題をやり14:00 - 17:00で講義。
当日対応はできれば避けたいところですが・・・なかなか時間を作ることは難しいことです。

今日のケースはシスコ社。
中国に研究センターを配置する話を通して、シスコ社の文化をどう浸透させるのか、
世界共通のHRMの運用ルールで問題はないのかどうかを勉強していきます。

アメリカの文化、強いてはシスコ社の文化と中国の文化にはギャップがあり、
求めている人材像に近づけたくても 国民性が全く異なっていたりします。
しかしながら文化・国民性の違いを議論に終始していてはグローバルな仕事はできません。
異文化交流をすることで様々な価値観があることを知り、お互いの特徴を理解することが大事です。

グローバル・ダイバーシティにおける関係性の重要性の紹介があります。
組織とは「人の集まり」であると同時に「関係性の集まり」でもあります。
【関係の質】→【思考の質】→【行動の質】→【結果の質】→【関係の質】→・・・
この循環を良い方向へ回していくことが大事であると。

具体的に言うと、上司と部下で食事をしたりスポーツを一緒に行うことで「関係の質を上げている」
関係値が良くなってくると気付きも見えてくるので意見を言い合い理解を深めて「思考の質を上げる」
理解が深まると自発的な行動に出やすくなることで「行動の質を上げる」
そして「意思決定の質を上げる」ことで「結果の質を上げる」
ここで結果が出ればモチベーションが上がり、上司との関係が良くなる「関係の質が上がる」

これは言い換えれば現場を制度に馴染ませているとも言えますね。
ちなみに「意思決定の質を上げる」は羽野講師オリジナルな気がします!

このような4つの質という枠組みでシスコ中国研究センターが取った行動を見ると、なるほどなぁと感じます。
彼らが「グローバル・ダイバーシティにおける関係性の重要性」を意識しているかどうかはわかりませんが、
イシューに対しクリティカルに対応をしていたことがわかります。


他にもケーススタディ内でいくつかの課題事例を踏まえて、人材マネジメントの難しさに触れていきます。

特に羽野講師が紹介してくれた実例がリアル。
どういう実例かというと、スキルが高いが人格にやや問題ありのAさんと人格者だけどスキルが乏しいBさん、
どちらを昇進するかという問題です。

人材コンサルタントとして羽野講師が選択したのはAさんでした。
なぜならAさんでなければビジネスが回らなかったから。
しかし その後 Bさんは不貞腐れたのか 定時きっかりに帰宅するようになってしまい、
仕事へのモチベーションが薄れてしまったようです。

これは恐らくBさんを選択したとしても、自分よりスキルのないBさんが何故?とAさんは納得せず、
モチベーションを下げることになっていたはず。
どちらを選択したとしても茨の道であり、全ての人が満足する人事制度はありえない という事を物語っています。

難しいですね。。

国内でのやりとりでさえ難しく思えるのに、
文化・慣習・価値観が異なる海外の方々と仕事をすることの難しさを痛感しました。

最後に参考としてグローバル人材の定義を紹介されていたので ここでも触れておきます。


グローバル人材とは、世界的な競争と共生が進む現代社会において、日本人としてのアイデンティティを持ちながら、広い視野に立って培われる教養と専門性、異なる言語、文化、価値を乗り越えて関係を構築するためのコミュニケーション能力と協調性、新しい価値を創造する能力、次世代までも視野に入れた社会貢献の意識などを持った人間。
出所:産学連携によるグローバル人材育成推進会議「産官学によるグローバル人材の育成のための戦略」最終報告書P3, 2011年


・・・どんだけのハードルですか。
現段階の私はグローバル人材とは遠く離れた存在ですね。笑


参考:グロービス経営大学院でのMBA取得への道【人材マネジメント 時間順 記事一覧】




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posted by ニーシェ at 21:43 | Comment(0) | TrackBack(0) | 人材マネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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